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另外，通過了解應(yīng)聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會相對比較高，穩(wěn)定性也比較好。
(七)從工作地點合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：工作地點合適度指的是應(yīng)聘者對目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，在招聘過程中應(yīng)聘者了解到他們可能工作的地方時就退出了應(yīng)聘或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。另外，調(diào)動工作地點后的雇員由于新地點并不適合它們的生活方式也可能辭職。在招聘過程中和應(yīng)聘者討論地點合適度將有助于減輕這些問題，提高應(yīng)聘者入職后的穩(wěn)定性。
(八)了解應(yīng)聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度：對變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問這樣的問題：“有很多人覺得，年輕人可以用一種”旅游“的心態(tài)對各行業(yè)各崗位工作，然后再選擇長久的職位，請結(jié)合你的實際情況，談?wù)剬@種問題的看法”，當(dāng)然，并不是同意這種觀點的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。
(九)企業(yè)在招聘宣傳過程中注意事項：醫(yī)學(xué)全在,線payment-defi.com當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進行初步接觸時，因為企業(yè)的宣傳材料或招聘人員為了人員滿足率而不切實際的宣傳，使應(yīng)聘者對組織有過高的估計與期望，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后，一旦發(fā)現(xiàn)過高的期望不能實現(xiàn)時，他們的失望也會越大，這種狀況可能導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿甚至使員工產(chǎn)生離職的念頭。所以在招聘時就讓應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)，向應(yīng)聘者介紹公司的情況如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等根據(jù)具體情況進行相應(yīng)的介紹。
另，對于熟人介紹的員工也要特別關(guān)注，有些礙于面子對熟人介紹的員工放寬條件，為了避免類似的事情所有應(yīng)聘者一律公平對待，并知會此類人員慎重選擇以及今后個人表現(xiàn)對其介紹人的影響等等!
在做決定時不能著急，假如在急著用人時，明知某人不是很適合，但仍加以錄用。如果招聘的人員沒干幾天就離開了企業(yè)這時候的付出就是雙倍的損失了。
通過以上方法對應(yīng)聘者的穩(wěn)定性進行全面的了解，醫(yī)學(xué).全在線payment-defi.com結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段、不同職位對職業(yè)穩(wěn)定性的要求，可以綜合評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定程度是否滿足擬招聘職位穩(wěn)定性方面的要求。當(dāng)然，在當(dāng)今勞動力已經(jīng)成為一種商品的時代，勞動者的配置如流動的活水，在自我追求和客觀需求的情形下，變更職業(yè)是絕對的，不變則是相對的，招聘人員要尋找的是能夠并希望在相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上尋求發(fā)展的人員或者穩(wěn)定性程度與擬招聘職位穩(wěn)定性要求相匹配的應(yīng)聘者。
